¿Tienes gripe, lumbago o varicela? Lo siento, ¡estás despedido! Destacado

por Acción+Reacción
La nueva reforma laboral tiene un apartado sobre la posibilidad de despido si se está enfermo (justificado medicamente) que apenas ha salido en los medios...
Concretamente, si cumples cualquier de estás dos condiciones te pueden despedir:

  • Que en dos meses seguidos, hayas estado 8-9 días o más enfermo.




  • Que en todo el año, hayas estado 20 días enfermo (en 4 meses, sean cuales sean esos meses, pero que sumando los días de baja por enfermedad supongan 20)


Según la propia Seguridad Social, con enfermedades como la gripe estarías a punto de ser despedido (pues estiman que los días de convalecencia son 7 días), pero no sólo gripe, si tienes cualquier de estás enfermedades podrías muy fácilmente estar en cualquier de las dos anteriores situaciones y que se te despida (por ejemplo, con un lumbago agudo o con varicela estarías automáticamente despedido).

Sugerimos que se haga el siguiente ejercicio mental y que cada uno medite si podría tener durante el año alguna de estas enfermedades (gripe, sinusitis, fiebre, migrañas, cualquier lesión que suponga de menos de 20 días de baja, etc.) porque si es así podría estar despedido.
Esta medida que los medios “casualmente han olvidado” comentar, podría ser peor pensarán algunos, pues omite que si la baja es de más de 20 días seguidos no se podrá despedir. Es decir, al menos no se despedirá a los enfermos crónicos todavía. Lo cierto es que si incluyese las enfermedades de más de 20 días (quimioterapias, operaciones complicadas, enfermedades reumatológicas, etc.) teniendo en cuenta que ciertos grados de la ley de dependencia se han visto paralizadas y que ya ciertos políticos han indicado su interés por no cubrir en su totalidad a los enfermos crónicos poco tendría de distinto de métodos de eliminación de los enfermos de la sociedad.
Sin embargo, la reforma laboral se sigue defendiendo como “justa” por el Gobierno.Recordemos que estos días de baja por enfermedad son justificados, es decir, un médico ha dado la baja durante esos días porque considera que existe un cuadro clínico por el que no se debe ir a trabajar.
Tras esta normativa, se intuye claramente qué va a pasar:
  1. Los trabajadores nos arrastraremos con 40 grados de fiebre, con varicela, todavía convalecientes a trabajar. Ignoramos como esto ayudará al PIB ni a la productividad que los políticos quieren incrementar, más bien perjudicará no sólo a esos factores sino a la salud del trabajador, seguramente volviendo a recaer posteriormente.
  2. Tras intentar el punto 1, mucha gente será despedida. Posteriormente, esos puestos se podrán completar con contratos “minijobs”, o de aprendiz, cobrando salarios por debajo del mínimo, pues existirá un paro muy superior al 22,8% actual con lo cuál se cubrirán esos despidos por enfermedad con los actuales parados que aceptarán en muchos casos esas condiciones.

Al igual que el pagar 1€ por receta era un impuesto a la enfermedad, esta reforma de la que casi ningún medio se ha hecho eco supone un atentando contra el derecho a asistencia sanitaria y de recuperarnos de la enfermedad así como una clara tendencia a podercambiar los puestos de trabajo con condiciones de empleo ordinarias por empleos en condiciones esclavistas, vía un desempleo gratuito simplemente por algo que debería ser protegido y no castigado: enfermar.

Todos enfermamos y los enfermemos deben ser los más protegidos no los más castigados.
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Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo:
(claúsula 5)Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Reforma Laboral (BOE) http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf
*Como nota aclaratoria: está medida existía pero con está condición “ siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.”  Esa condición se ha eliminado. Sin embargo ahora es independientemente del resto de la plantilla, por lo tanto mucho más fácilmente aplicable.
antes la plantilla tenía que haber faltado: en esos dos meses más de 2 días de media, o en el criterio de 4 meses más de 4 meses de media (es decir del conjunto de la plantilla). Era para evitar las huelgas encubiertas y salvo que haya una huelga encubierta, en medianas y grandes empresas es muy difícil que se cumpla esa condición ( que de 200 trabajadores, hayan faltado 2 días de media- léase casi todos, o al menos la mitad faltar 4 días, etc.).
De hecho, la CEOE sí que se siente orgullosa de esa “pequeña modificación”http://www.cincodias.com/articulo/economia/ceoe-confia-reforma-laboral-rebaje-absentismo/20120217cdscdieco_1/  “).
Los primeros pronósticos apuntan a una reducción cercana al 20% en el corto plazo.”
http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1995-7730
*Días de convalecencia:
Tiempos de Incapacidad (Secretaría General de la Seguridad Social) http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/122970.pdf
*Especial agradecimiento a 20 minutos que publicó esta noticia: http://www.20minutos.es/noticia/1306117/0/reforma-laboral/despido-objetivo/enfermedad-inconstitucional/
http://accionmasreaccion.wordpress.com/2012/02/19/tienes-gripe-lumbago-o-varicela-lo-siento-estas-despedido/
Información complementaria:

Acercamiento a la posible ilegalidad del despido objetivo con 9 faltas de asistencia justificadas, acordado por la reforma laboral del RD-ley 3/2012

La entrada en vigor del RD-ley 3/2012 ha dado mucho que hablar en cuanto a la posibilidad de que parte de su contenido sea de dudosa legalidad, más allá de las consideraciones socio-laborales-morales el mismo, y en especial uno de los puntos controvertidos de esta reforma ha sido el cambio en el art. 52.d RD Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, que posibilita el despido objetivo de los trabajadores con tan solo 9 faltas de asistencia al trabajo, en jornada de lunes a viernes, aunque estas sean justificadas, incluso motivadas por enfermedad o accidente del ausente.
El art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores en su redacción anterior era “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo”, y el texto tras su reescritura del 10 de febrero de 2012 ha quedado así “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.
La diferencia fundamental viene de haber eliminado la comparación de las ausencias del trabajador, de forma individualizada, con las del conjunto de la plantilla de la empresa. Evidentemente esta variación es una gran ayuda a la hora de luchar contra el absentismo que sufren algunas empresas, pero en la forma en que está redactado, sin ningún tipo de matiz cuando las causas de esas ausencias estén motivadas por la salud del trabajador, choca frontalmente con un derecho básico como el de la salud, valga la redundancia.
El derecho a la salud de los trabajadores viene recogido en la normativa básica laboral desde su inicio, ya en el art. 4.2.d Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se dice “A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene”, de nuevo en el art. 19 RD Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores se profundiza en esta necesidad de garantía sobre la salud y seguridad del trabajador, como una obligación de la empresa. Otra vez más, en el art. 22 Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se hace referencia la obligatoriedad de velar por la salud de sus empleados en el marco de su actividad laboral.
Evidentemente estas normas están enfocadas al marco de la salud y la seguridad en el entorno de trabajo, principalmente, el controlado por la empresa o en el que ésta puede incidir de una forma más o menos directa. Lo que entra en colisión con el hecho de que la salud en el entorno de la empresa sea un derecho a preservar y la salud fuera de la empresa un motivo para despedir al trabajador, un motivo de penalización. Máxime cuando es un asunto, que en la inmensa mayoría de los casos, conservarla o perderla, no es una cuestión que dependa de la voluntad de afectado, sino que es una circunstancia que escapa a ella.
Lo que lleva, esa involuntariedad y falta de control sobre la conservación de la salud, a tener que recurrir a una instancia superior, ya que en último extremo es el Estado, mediante la legislación que permite este nuevo trato al trabajador enfermo, y en ese sentido el art. 43 la Constitución Española de 1978, donde se reconoce el derecho a la protección de la salud, y la obligación del Estado para promoverla y protegerla: “1. Se reconoce el derecho a la protección de la salud. 2. Compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. La Ley establecerá los derechos y deberes de todos al respecto”.
Por último quedaría, dentro de la regulación de los efectos de la enfermedad de los trabajadores en la relación laboral, una paradoja como es que mientras en el art. 5 del Convenio número 132 de la OIT, se considera que los procesos de baja no pueden tener efecto a la hora de limitar la duración de las vacaciones de un trabajador, pues considera que la enfermedad es una circunstancia que impide al trabajador acudir al trabajo en contra de su voluntad, a la hora de despedir esta misma involuntariedad no sea tenida en cuenta a la hora del despido del trabajador por faltas de asistencia justificadas.
Con la nueva redacción del art. 52.d ET la enfermedad o el accidente no laboral breve del trabajador, de menos de 20 días de duración aunque sea con baja médica y con ello con un proceso de incapacidad temporal, se equipara a la negligencia. Se deja en una situación similar al trabajador que se contrae una gripe con el que anda sobre un tejado y sufre un accidente sin llevar los arneses, casco, botas y demás equipo de seguridad necesario facilitado por la empresa, la única diferencia es que en este último caso el despido es disciplinario.
En consecuencia, el nuevo tratamiento a las ausencias justificadas de corta duración más que cuestionable, pues aunque es cierto que el absentismo debe ser combatido por sus nefastas consecuencias en la empresa, también lo es que una cosa son los eventuales pinchazos consecutivos de una rueda del coche y otra distinta los problemas de salud, no laboral, cuando quede justificado en el correspondiente parte de baja médica.
http://ayudalaboral.net/index.php?option=com_content&;view=article&id=4044:acercamiento-a-la-posible-ilegalidad-del-despido-objetivo-con-9-dias-justificados-faltas-de-asistencia-acordado-por-la-reforma-laboral-del-rd-ley-32012&catid=86:de-sol-a-sol&It